Beine hochlegen? Nein! Es gibt noch viel zu tun …

Ich habe noch nie so viel gearbeitet wie 2020/21 – und: Erfolge gesehen! Spaß gehabt! Beinahe schlapp gemacht! Mit Leidenschaft Unternehmerin sein darf jedoch nicht zur persönlichen Selbstausbeutung werden. Diese klopfte aber in Pandemiezeiten immer wieder an die Tür. Und viele Fragen ploppten auf, mit denen ich mich intensiv auseinandersetzen musste – beruflich und privat.
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| Elke Müller

Als Unternehmerin trage ich die Verantwortung für die Firma und unsere Mitarbeitenden. In der Pandemie sah ich mich mit neuen Herausforderungen konfrontiert: „Wie bringe ich das Unternehmen gut durch die Krise? Welche Chancen bieten sich? Wie entwickeln wir uns weiter? Wie schaffen wir es, mit einem Umsatzrückgang von 50 % umzugehen? Kann ich mein Team zusammenhalten?“ Diese Fragen zu beantworten und zu bearbeiten war herausfordernd, aber auch privat schlugen die Wellen über mir zusammen.

Was ist wirklich wichtig?

Der Klassiker: wenn´s kommt, dann kommt´s dicke und immer gleichzeitig … Von heute auf morgen brauchte meine Mutter Mitte 2021 einen Heimplatz. Es war wie ein Déj-vu, denn schon 2020 mussten wir meinen schwer an Alzheimer erkrankten Vater in einem Heim unterbringen, wo er Ende 2020 verstarb. Als dann Anfang dieses Jahres auch noch ein sehr enger Freund verstarb, war das Maß voll. Eine Mutter im Heim, die noch in der Phase war, sich einzuleben und viel Betreuung benötigte, gefühlt kaum Zeit zum Trauern – da funktioniert Mund abputzen und weitermachen einfach nicht mehr. Jetzt hieß es innehalten und Nachdenken: „Was ist wirklich wichtig in meinem Leben?“ Und diese eine Frage zog weitere Fragen nach sich:

  • Wie lange will ich meinen Job in der Intensität noch machen?
  • Wie sehe ich meinen Umgang mit der eigenen Arbeitszeit? Mein Lebenspartner ging in den Ruhestand – was heißt das für die Beziehung?
  • Wie gehen wir mit unserer gemeinsamen Zeit um?
  • Was sind wirklich die Herzensthemen?
  • Wo kann ich meine Kompetenzen noch stärker einbringen und welchen Nutzen will ich damit bei meinen Kund*innen stiften?

An den Antworten der ersten drei Fragen arbeite ich ständig, die sind wohl (noch) nicht abschließend zu beantworten und zu den drei letzten Fragen gibt es Klarheit!

compass international wurde digitaler und damit ortsungebunden!

Corona hat uns ratzfatz gezeigt, dass wir von compass international unsere Prozesse noch digitaler gestalten müssen. Wir brauchen die Möglichkeit, uneingeschränkt im Homeoffice zu arbeiten und unseren Kund*innen auch remote und im virtuellen Raum unsere volle Unterstützung bieten zu können.

Was heißt das?

  • Unser Server steht jetzt in einem Rechenzentrum und unsere Prozesse sind weitgehend digitalisiert.
  • Virtuelle Wohnungsbesichtigungen und „remote assistance“ im Relocationbereich gehören jetzt zum Alltag.
  • Unsere Seminare & Workshops wurden umgestrickt, so dass sie mit dem gleichen Qualitätsanspruch virtuell durchgeführt werden können. Um das gewährleisten zu können, habe ich mir selbst einige Weiterbildungen gegönnt, um zu lernen, welche Möglichkeiten virtuelle Veranstaltungen bieten und welche Tools sich optimal eignen.
  • Wir haben unsere eAcademy auf den Weg gebracht und zwei der wichtigsten interkulturellen Workshops: „Awareness“ und „Incoming Germany“ aufgebaut. Das bedeutet größtmögliche Flexibilität für die Kund*innen: Lernen „nur“ online und ganz im eigenen Zeitplan oder als Blended Learning verbunden mit Präsenz-Trainings, um an konkreten Themen gemeinsam zu arbeiten.

Mein Buch „Interkulturelles Onboarding“

Wenn man wie wir bei compass international im Jahr um die 1.000 internationale Mitarbeitende betreut, sieht man, was in den Unternehmen gut läuft, wo die Internationals auf sich gestellt sind und wo die Haken und Ösen für einen guten (interkulturellen) Onboarding-Prozess zu finden sind. Die Integration dieser internationalen Fachkräfte ist eine echte Herzensangelegenheit von mir. Was lag also näher, als mal zu schauen, ob sich auch ein Verlag für mein Thema interessiert und ja, der GABAL Verlag hatte Interesse. Also neue Aufgabe: ein Buch schreiben!

Noch viel zu selten ist das Onboarding ein strategischer Prozess in den Unternehmen, vielen ist die Bedeutung gar nicht bewusst. Es wird wenig kultursensibel agiert, sondern eher nach dem Motto „Mitarbeiter*in ist Mitarbeiter*in“, unabhängig davon, wo er oder sie herkommt und welche Hürden ein internationaler Umzug mit sich bringt – in den Abläufen, aber auch emotional. Insbesondere fehlt es an interkultureller Kompetenz, schon im Recruiting-Prozess kommt es schnell zu Missverständnissen. Hervorragende Bewerber*innen werden ungewollt verprellt und Chancen verpasst.

Der Status Quo beim Onboarding in ganz vielen Unternehmen:
Nach mir die Sintflut!

Der internationale Umzug wird gerne als Privatsache verstanden, ebenso die Wohnungssuche und vor allem soziale Integration. Es ärgert mich, wenn die Rekrutierung oder Einstellung internationaler Mitarbeitender als kompliziert oder die/der einzelne internationale Kandidat*in als „unselbstständig“ wahrgenommen wird, weil sie viele Fragen mitbringen, anstatt sich an die eigene Nase zu fassen und zu überlegen, wie eine nachhaltige Willkommens- und Bleibekultur im Unternehmen gestaltet werden kann. Viele der Internationalen kommen aus nicht-europäischen Ländern und erleben einen wahren Kulturschock in Deutschland. In deutschen Unternehmen wird jedoch noch viel zu wenig darüber nachgedacht, dass es ein riesengroßer Unterschied ist, ob jemand von Stuttgart nach Hamburg oder von Dehli nach Stuttgart zieht. Denn da liegen sprichwörtlich Welten dazwischen. Und ich nehme diese Haltung als eine gewisse arrogante Haltung wahr, die vor allem im Mittelstand noch gut verbreitet ist.

Himmelhochjauchzend und zu Tode betrübt …

Das Wechselbad der Gefühle beginnt schon lange vor dem ersten Arbeitstag: „Kommt die Zusage? Wie geht es dann weiter? Was bedeutet das für die Familie? Wie umständlich werden formelle Angelegenheiten? Wo werde ich wohnen?“ Dieses Auf und Ab der Gefühle haben die wenigsten Ansprechpartner*innen der internationalen Mitarbeitenden auf dem Schirm. Stattdessen wird davon ausgegangen, dass sich „die Neuen“ selbst bestens über die anstehenden Themen informieren. Also, dass sie sich als Drittstaatler*in schon mit den Abläufen zur Beantragung des Visums vertraut gemacht, eine Idee zu den Mietpreisen haben, sich selbst für die ersten Wochen oder Monate ein möbliertes Apartment oder Hotelzimmer buchen. Aber mal ehrlich … Nicht einmal alle Deutschen kommen mit unserer Bürokratie, dem Arbeits- oder Immobilienmarkt aus dem Stehgreif zurande – und das dann noch aus einer völlig fremden Kultur? Mit meinem Buch will ich den Unternehmen ersparen, dass alle unglücklich und überfordert sind, sondern dass sie die entscheidenden Themen auf dem Schirm haben und für ihr Unternehmen in einen Prozess gießen können. Es ist wohl mittlerweile angekommen, dass wir in nahezu allen Branchen einen Fachkräftemangel haben und dass wir Zuwanderung benötigen. Was noch nicht überall angekommen ist, dass „dabei die ganze Familie beziehungsweise … Partner mitzudenken (sind), dass auch sie sich hier willkommen fühlen. Sonst ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass Menschen nicht dauerhaft bleiben“, so Detlef Scheele, scheidender Chef der Bundesagentur für Arbeit, in einem Gastbeitrag der WirtschaftsWoche im Juli 2022!

Mehr Vielfalt und interkulturelle Kompetenz wagen!

Mein Herzensthema „Integration“ kann ich nicht denken ohne das Thema „Diversity“. Denn mit den internationalen Mitarbeitenden kommt automatisch kulturelle Vielfalt ins Unternehmen. Und dann sind wir bei der interkulturellen Kompetenz, zu Recht als DIE Schlüsselqualifikation unseres Jahrhunderts beschrieben. Dies aber „nur“ in Wissenschaftskreisen, in vielen, gerade mittelständischen Unternehmen werden fachliche Skills noch sehr viel wertvoller eingeschätzt. Da muss sich aber noch was bewegen, denn ohne vernünftige Diversity-Strategien werden wir keinen vernünftigen Umgang mit dem Thema Fachkräftemangel hinbekommen! Unternehmen sind kein Gebäude mit Zahlen, Daten, Fakten, sondern mit Menschen, jede/r für sich ein Individuum. Daher sind die Herausforderungen meiner Ansicht nach enorm vielschichtig: Es muss darum gehen, wie sich in Deutschland weitere Potenziale erschließen lassen, sprich, wie wir mehr Frauen in Vollzeitjobs bekommen, wie wir Ausbildung wieder attraktiver machen, wie wir junge Menschen mit weniger guten Abschlüssen qualifizieren können, wie wir bei Menschen mit Behinderung auch Potenziale sehen, wie wir bei der Personalauswahl weniger diskriminieren und uns unserer unbewussten Stereotypen und Vorurteile erst mal bewusst werden. Es braucht Wertschätzung der verschiedenen Kulturen und Religionen, zwischen den Geschlechtern und Generationen.

Wir müssen dafür sorgen, dass soziale Herkunft keine Rolle mehr spielt und dass die sexuelle oder geschlechtliche Orientierung aus der privaten Ecke in die Sichtbarkeit kommt. Zumindest bei den letzten beiden Punkt ist in letzter Zeit ein wahrer Hype entstanden. ABER:

Diversity ist viel mehr als gendern und ein Regenbogen-T-Shirt tragen!

Der 17.05.2022 war „Internationaler Tag gegen Homophobie“, der Juni „Pride Month“, im Mai wird der „European Diversity Month“ ausgerufen. Ich finde es gut, dass so auf vielen Wegen versucht wird, für das Thema Vielfältigkeit zu sensibilisieren. Aber wer Wasser predigt, sollte auch Wasser trinken und keinen Wein. Was nützt es, wenn die Belegschaft für einen Tag im Regenbogen-T-Shirt rumläuft, sich aber die Haltung nicht ändert. Was nützt es, wenn Banken ihre Logos in Regenbogenfarben tauchen, man in der Anrede der Formulare aber immer noch nur unter „Frau“ und „Mann“ unterscheiden kann? Die Mehrheit der Deutschen ist noch gegen das Gendern! Sorgen die *-Wörter wirklich für mehr Akzeptanz an der Sache? Die Themen gehören erklärt: Warum wollen wir in der Unternehmenskommunikation gendern? Warum ist uns die Anerkennung sexueller und geschlechtlicher Vielfalt wirklich wichtig? Geht es eher um Marketing oder wollen wir Zugehörigkeit für alle Mitarbeitenden aufbauen – also Diversity, Inclusion and Belonging. Und um all das hinzubekommen, muss man erst einmal viel investieren – Diversity passiert nicht, es ist harte Arbeit!

Generationen – nicht gegeneinander, sondern miteinander – führen zum Erfolg!

Ganz besonders traurig finde ich die Tatsache, dass die Chance des Voneinanderlernens der Generationen untereinander so wenig gefördert wird in Unternehmen. Dabei ist dies eine Vielfalt, von der wirklich alle profitieren können. Noch nie waren die in den Unternehmen vertretenen Generationen so unterschiedlich geprägt, am besten sichtbar werden die Unterschiede im Verständnis von Führung, dem Umgang mit allem Digitalen oder dem Thema „Work-Life-Balance“. Aktuell liegt das Durchschnittsalter der Mitarbeitenden in Deutschland bei 43 Jahren. Sprich: Mehr oder weniger schlagartig gehen viel Wissen und Erfahrung gleichzeitig in Rente. Aber noch gibt es kaum bewusst zusammengesetzte altersgemischte Teams, in denen ein effizienter Austausch und ein aktives Voneinander lernen über Jahre hinweg stattfindet. Wäre es nicht toll, die Unterschiede aktiv zu nutzen und von dem Miteinander zu profitieren? Vielleicht sollte man an einem ganz bestimmten Punkt ansetzen: den Vorurteilen.

Anti-Bias-Maßnahmen

Für mich beginnt das Thema Diversity mit der aktiven Auseinandersetzung mit den „Unconscious Bias“, also den unbewussten Stereotypen und Vorurteilen in der Organisation und in den Köpfen der Führungskräfte und Mitarbeitenden. Anti-Bias-Maßnahmen, die das Unbewusste sichtbar machen, sind somit ein notwendiger Einstieg, um das Verhalten und die Einstellungen und Haltungen aller Mitarbeitenden zu verändern, damit eine neue Unternehmenskultur entstehen kann. Diesen Ansatz verfolge ich konsequent bei allen meinen Kund*innen. Um welche Vorurteile kann es gehen? Hier ein Beispiel aus meinem Alltag: Ich hatte in einem Webinar eine Diskussion, in der es darum ging, dass sich Menschen mit ausländischen Namen in Deutschland immer noch zigmal öfter bewerben müssen, als mit deutschen Nachnamen. Etwas, bei dem ich aus dem Kopfschütteln gar nicht herauskomme. Nun, auf jeden Fall erzählte eine Teilnehmerin, dass auch sie keine Mitarbeitenden im Kundenkontakt mit ausländischen Namen einstellen würden, da die Kunden damit Probleme hätten … OK … Da ist sie, die Rolle rückwärts!

  • Fakt ist: Wir haben zu wenig deutschen Nachwuchs.
  • Fakt ist: Wir müssen uns Fachkräfte aus dem Ausland holen. Fakt ist: Die heißen nun mal nicht Müller oder Schmidt oder Maier.
  • Fakt ist: Der Nachname sagt NICHTS über die fachliche und soziale Kompetenz aus!

Der Kreis schließt sich!

  • Was sind wirklich die Herzensthemen?
  • Wo kann ich meine Kompetenzen noch
  • stärker einbringen?
  • Welchen „Nutzen“ will ich
  • für meine Kund*innen stiften?

Dies waren meine Fragen. Und ich weiß, es ist noch viel zu tun bei den Themen Interkulturelles Onboarding und mehr Vielfalt zu leben. Ich bin bereit, meinen Beitrag zu leisten!


Elke Müller

Der Kompass ist nicht nur ihr Logo, er ist die Versinnbildlichung von dem, was compass international für ihre Kund*innen sind: Sie lotsen Unternehmen und Auftraggebende durch den nicht immer einfachen Prozess der Internationalität hin zur Diversity. Sie zeigen Wege auf und bringen ans Ziel. Mit zwanzig Jahren Erfahrung, Wissen und Praxis sind sie die kompetenten und verlässlichen Ansprechpartner*innen in Sachen Relocation, Integration, Diversity und interkulturelle Kompetenz.

Ergänzt wird das Team im Bereich Relocation durch einen Pool freier Mitarbeiter*innen und im Bereich Training durch einen Trainerpool mit 60 Trainer*innen.

www.compass-international.de