Alles eine Frage der Unternehmenskultur

Ein bisschen Werte hier, ein wenig Vision dort und nicht zu vergessen noch eine Prise Kommunikation. Vielleicht auch ein Hauch Konfliktkultur. Auf der Metaebene hören wir immer wieder, wie wichtig eine gute Unternehmenskultur ist, doch der Weg von dort zum „Kühlschrank“ ist manchmal ganz schön weit.
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Ist Kultur also nur ein „Softie-Thema“, weichgespültes Geschwätz? Oder ist Kultur ein echter EBIT-Treiber? In unserem gemeinsamen Podcast „Kohl und Schulz – Gedanken, die zählen“ berichtete Walter Kohl von einem seiner ersten Arbeitstage 1990. Er begann nach der Uni in der New Yorker Investmentbank Morgan Stanley und saß dort mit etwa 70, 80 Neulingen zusammen als ein Mann um die 90 im Rollstuhl in den Saal kam. Er erzählte über seine Arbeit bei der Investmentbank und sprach über das Credo des Gründer JP Morgan: „Doing a first class business in a first class way.“ Die zweite prägnante Aussage, an die sich Walter Kohl erinnert, war: „You guys need a can do attitude.“ Abschließend wünschte der alte Mann den Neuen alles Gute und zog mit meinem fröhlichen Lächeln von dannen. Damals war das nicht weltbewegend, doch rückblickend erinnert sich Walter Kohl daran als einen Moment, in dem Unternehmenskultur verankert wurde. 

Sichtbare und unsichtbare Unternehmenskultur

Wenn wir über das Thema Kultur reden, erlebe ich sehr oft, dass Menschen ein weites Verständnis-Spektrum für Kultur haben. Betrachtet man das Ganze nun differenzierter und überlegt, was Unternehmenskultur denn eigentlich heißt, dann gibt es für mich zwei Bereiche, die sehr klar sind. Es gibt einen sichtbaren und einen unsichtbaren Teil der Unternehmenskultur. Sichtbar sind zum Beispiel die Vision, Mission, das Unternehmensleitbild, offensichtliche und kommunizierte Strategien sowie die Außendarstellung. Andere Dinge wiederum sind nicht auf den ersten Blick zu erkennen und laufen innerhalb der Organisation ab. Darunter fallen beispielsweise das Politische und Regelwerke, bestimmte Statusdefinitionen, wie man mit Beziehung umgeht, die Themen Werte, Normen und der Umgang mit Gefühlen und Einstellungen. Das bringt einen unweigerlich zu der Frage, wie es denn im eigenen Unternehmen um die Kultur steht. Wir reden ja immer gerne davon, eine gute Konflikt- oder Führungskultur zu haben. Aber wenn man dahinter blickt und hinterfragt was das genau bedeutet, dann steht dort meist ein Fragezeichen. Oder es wird gesagt, dass man irgendwann mal ein Paper gemacht hat, wie Menschen im Unternehmen geführt werden – also sind diese fünf Bulletpoints jetzt die Unternehmenskultur? Hierzu ein Beispiel: In einem Besprechungsraum hängt ein Plakat an der Wand, das besagt: „Wir hören zu lassen andere ausreden.“ Dann kommt der Chef. Er unterbricht ständig und ist die meiste Zeit offensichtlich gedanklich abwesend, wenn jemand etwas erzählt. Das Plakat ist für die Tonne. Niemand wird sich daran halten – denn wie der Chef so die Mitarbeitenden.

Der Kultur-Hype – Werte, Werte, Werte 

In den letzten Jahren hat die Unternehmenskultur einen echten Hype erfahren. Vor allem die Werte standen plötzlich im Mittelpunkt: Wir müssen werteorientiert führen, wir müssen werteorientiert verkaufen, wir müssen werteorientierte Teambuilding machen usw. Aber ich habe manchmal das Gefühl, dass die Werte als Alibi herhalten. Sie sind ein Punkt, der abgearbeitet wird und dann sitzt man in der Sackgasse. Kultur ist jedoch kein Projekt, sie ist eine Frage des Seins.

Es könnte so einfach sein … 

Stellen Sie sich vor, Sie sitzen in einem Besprechungsraum und reden über ein großes Kundenprojekt. Noch ist nicht klar, was der Kunde an verschiedenen Punkten will. Ihr Mitarbeitender hat eine Meinung und Sie auch. Auch wenn die Mehrheit die Meinung des Mitarbeitenden besser findet, setzen Sie am Ende Ihre durch – schließlich sind Sie der Chef. Sechs Wochen später stellt sich heraus, dass die Lösung des Mitarbeitenden besser gewesen ist. Sie entschuldigen sich für den Mehraufwand, der entstanden ist, geben zu, einen Fehler gemacht zu haben und sind bereit, daraus zu lernen. Das ist Unternehmenskultur. In 90% der Fälle läuft es allerdings nicht so ab. Die Führungskraft übernimmt keine Verantwortung, redet sich raus, schiebt alles auf jemand anderen und im schlimmsten Fall bekommen einige Mitarbeitende dann eine auf den Deckel. Es gibt viele solche und ähnliche Situationen, die Kultur zu einem herausfordernden Thema machen. Bricht man es auf das Wesentliche herunter, dann sind es genau diese Momente, in denen sich die Kultur zeigt. Und Kultur ist immer konkret und nicht abstrakt. Die Unternehmenskultur wird von oben gemacht und beweist sich vor allen Dingen im Einzelfall – dort wo sie erlebt wird. Das Verrückte ist: Man kann die schönsten Sätze aufschreiben, die besten Checklisten bauen und im gleichen Zug alles zunichtemachen, wenn es nicht erlebbar ist. Unternehmenskultur wird erst dann wirklich greifbar, wenn die Erlebbarkeit stimmig mit dem ist, was Sie sagen und leben.


 

Was fällt Ihnen ein? Die Dimensionen der Unternehmenskultur

Im Podcast fragte ich Walter Kohl nach seinen ersten Assoziationen zu bestimmten Kulturthemen und das gleiche frage ich jetzt auch Sie. Woran denken Sie bei den Worten:

Organisationskultur - Leistungskultur - Kooperationskultur - Innovationskultur - Veränderungskultur - Wachstumskultur  - Markenkultur - Stakeholder-Beziehungs-Kultur - Kommunikationskultur - Führungskultur

Diese zehn Dimensionen zeigen schon wie breit gefächert die Unternehmenskultur ist. Jeder kann sich dazu die persönliche Frage stellen, was der eigene Beitrag ist. Was leiste ich persönlich für die Kultur, die ich haben möchte oder, um die in der Organisation vorhandene zu unterstützen? Wer A sagt und B lebt sollte noch einmal gründlich über diese Fragen nachdenken. Unternehmenskultur ist eine große Chance für Führungskräfte zu gestalten. Und zwar mit einer Mischung aus klarer Vorgabe, sanfter Hand, aber auch Prägnanz. Diese Verbindung ist alles andere als ein „Softie-Thema“, sondern ernst zu nehmen.