Nur allzu gerne lassen sich Menschen mit Führungsverantwortung von kleinen Verfehlungen ablenken, denn wer richtet den Blick schon gerne auf die Punkte, die tatsächlich wehtun. Zum Beispiel, dass fast ein Drittel aller Beschäftigten in Deutschland (28 Prozent) daran denken, in den kommenden drei bis sechs Monaten zu kündigen, wie eine aktuelle Studie von McKinsey zeigt. Die drei wichtigsten Gründe hierfür sind: unzureichende Vergütung (39 Prozent), Unzufriedenheit mit Führungskräften (36 Prozent) und ein Mangel an beruflicher Entwicklung und Beförderung (34 Prozent). Wenn das mal nicht weitaus alarmierender ist als der Falschparker unter den Mitarbeitenden.
Unzufriedenheit mit der Führung
Der Aspekt der unzureichenden Vergütung ist eine Sache, die sich schnell aus der Welt schaffen lässt. Doch wie steht es um die Führung in Ihrem Unternehmen? Wenn wir die Studie 1:1 anwenden, dann heißt das, mehr als ein Drittel Ihrer Mitarbeitenden sind unzufrieden mit der Führung – bei 500 Mitarbeitenden sind das satte 180. Wie wichtig der Aspekt Führung ist, zeigt auch die neue Studie „Mitarbeiterbindung 2030“, der F.A.Z. Business Media. Dort geben mehr als ein Drittel (37 Prozent) der befragten EntscheiderInnen an, dass Leadership ein Hebel für eine bessere Mitarbeiterbindung ist. Unterstrichen wird das auch durch eine New Work Studie des accadis Institute of Digitalization mit Unterstützung der Adecco Stiftung. Die Umfrage ergab, dass die Faktoren „Führung“ und „Identifikation mit der Arbeit“ die Hauptrolle bei Arbeitnehmenden spielen, wenn es um Zufriedenheit geht. Bei beiden Faktoren spielen Werte, Ziele, Überzeugungen und die Kultur eines Unternehmens eine tragende Rolle. Werden diese offen vermittelt und gemeinsam gelebt, entsteht ein Gefühl der Identifikation. Ist es da nicht empörend, dass sich Unternehmen so wenig mit den eigenen Führungskräften und der eigenen Kultur beschäftigen und die Fehler noch immer bei anderen suchen? Beim Kunden, der auf einmal seine Meinung ändert, bei der Geschäftspartnerin, die aussteigt, weil sie ein besseres Angebot bekommen hat und natürlich bei der Gesellschaft, Politik, Wirtschaft und allem anderen.
Ohne Ziel keine Entwicklung
Kommen wir jetzt noch zum dritten Punkt der McKinsey-Studie, in dem die Mitarbeitenden den Mangel an Entwicklung und Beförderung als Grund angeben, warum sie kündigen würden. Nun, nicht in jedem Unternehmen ist es möglich, Mitarbeitende stetig zu befördern. Das kann zum Beispiel an der Größe liegen oder daran, dass die Positionen bereits besetzt sind. Anstatt jetzt wahnwitzige Titel zu entwickeln und diese als Pseudobeförderung zu verkaufen, wie zum Beispiel der „Head of office supplies“, der im Grunde nichts anderes macht, als Büromaterial zu bestellen, sollte der Fokus auf der Entwicklung liegen. Was braucht es Ihrer Meinung nach dafür? Fragen Sie sich an dieser Stelle einmal, wie viel Entwicklung möglich ist, wenn es gar kein Ziel gibt? Dabei geht es nicht darum, gewisse Umsatzziele zu erreichen, wenngleich das natürlich auch eine Rolle spielt. Doch viel wichtiger ist es, ein Unternehmensleitbild zu haben, das festhält, wie das übergeordnete Ziel aussieht. Wir zum Beispiel sehen es als unseren strategischen Auftrag, unsere Kundinnen und Kunden sicher und kraftvoll über Grenzen in neues Land zu führen. Das ist unser übergeordnetes Ziel. Damit wir dieses erreichen, ist jeder im Unternehmen gefragt, sich auch zu entwickeln – mit Unterstützung der Führungskräfte.
Warum statt Empörung
Empörung ist leicht, denn es kostet nicht viel Energie, sich in den fahrenden Zug der allgemeinen Entrüstung zu setzen und aus dem Fenster zu schreien. Bildlich gesprochen stehen alle auf einer Seite des Zugs und echauffieren sich über Kleinigkeiten, während auf der anderen Seite das Unternehmen im Sumpf des Arbeitskräftemangels, der Orientierungslosigkeit und der ungeklärten Fragen erstickt. Anstatt sich also das nächste Mal darüber aufzuregen, warum ein Mitarbeitender seine Tupperdosen nicht beschriftet hat, fragen Sie besser, ob das wirklich ausschlaggebend für dessen Performance und Zufriedenheit ist. Bevor Sie explodieren, wenn jemand zu viel Zeit auf der Toilette verbringt, fragen Sie sich, ob der Mitarbeitende vielleicht überfordert mit seinen Aufgaben ist und flüchtet oder Langeweile hat – oder es nicht einfach nur eine Blasenschwäche ist. Hören Sie auf zu lauern, um die kleinsten Verfehlungen anzuprangern, sondern fangen Sie damit an, im Sinne Ihres Leitbilds zu agieren – und beantworten Sie die Fragen, die in Ihrem Unternehmen wirklich wichtig sind.
