Welche Führungskraft bin ich?

Sind Sie zufrieden mit Ihrem Führungsverhalten? Kennen Sie sich selbst? Sind Sie der Meinung, alles richtig zu machen? Fördern und fordern Sie Ihre Mitarbeitenden individuell? Fällt die Antwort immer mit einem Ja aus, dann fragen Sie mal die Menschen in Ihrem Unternehmen danach. Und schon landen Sie auf dem harten Boden der Tatsachen. Wie dieser aussieht, zeigt auch eine Studie des Capgemini-Research-Institutes in Bezug auf das Zusammenspiel von Führungskräften und Mitarbeitenden. Dafür wurden 2.250 Personen sowohl mit als auch ohne Führungsverantwortung befragt. Das Ergebnis zeigt eine massive Kluft. So gaben 28 Prozent der Mitarbeitenden an, mit ihrer Arbeit zufrieden zu sein. Die Führungskräfte hingegen nahmen an, dass 80 Prozent der Mitarbeitenden zufrieden sind. Jetzt stellt sich die Frage, warum das so ist und ob Sie wirklich wissen, wer Sie als Führungskraft überhaupt sind. 

Selbstkenntnis ist der erste Schritt zur Besserung
 

Eine Führungskraft schätzt sich in 90 Prozent der Fälle anders ein, als es die Mitarbeitenden tun. Oft liegt sie sogar komplett daneben. Während gerade einmal jeder fünfte Arbeitnehmende in Deutschland (21 Prozent) laut einer Studie von Gallup über seine Führungskraft sagt, „die Führung, die ich bei der Arbeit erlebe, motiviert mich, hervorragende Arbeit zu leisten“, halten sich satte 97 Prozent der Vorgesetzten für eine gute Führungskraft. Die Konsequenz der Geschichte: Gute Mitarbeitende verlassen das Unternehmen, die Motivation ist am Tiefpunkt und die Ergebnisse teils katastrophal. Die Schuld wird dann den Mitarbeitenden in die Schuhe geschoben, weil sie ja einfach keinen Bock haben. Während die Führungskraft fröhlich weiter auf dem falschen Dampfer unterwegs ist und denkt, alles richtig zu machen. Schließlich beherrscht sie doch die gängigen Methoden und hat die nötige Fachkompetenz. Doch wer wirklich erfolgreich führen will, muss sich mit sich selbst auseinandersetzen. Und zwar gründlich und in der Tiefe. Denn erst wenn klar ist, welche Führungskraft ich bin, kann ich auch wirksam sein. 
 

Das Johari-Fenster – der Klassiker 

Ich behaupte mal, dass fast alle von Ihnen das Johari-Fenster kennen. Ein Klassiker, wenn es darum geht, blinde Flecken aufzudecken. Spannend finde ich hier vor allem die Punkte Feedback und Selbstoffenbarung. In der Führung ist es essenziell, dass Menschen wissen, wie sie auf andere wirken. Gleichzeitig ist es ein enormer Vorteil, wenn auch die Mitarbeitenden wissen, wie ihre Führungskraft tickt. Grundlage dafür ist ein ehrliches Feedback. Je konkreter dieses ausfällt, desto offensichtlicher werden die blinden Flecken. Halte ich mich zum Beispiel für einen guten Zuhörer, die Menschen im Unternehmen aber sagen, „der ist doch immer total abwesend“, sollte ich mir Gedanken machen. Das sorgt für Klarheit im Führungsverhalten. Auch legen Mitarbeitende immer mehr Wert auf die menschlichen Qualitäten der Führungskraft, das geht zum Beispiel aus einer Untersuchung der Unternehmensberatung Boston Consulting Group (BCG) hervor. In der Studie zeigte sich, dass Respekt, Rücksichtnahme und Empathie zu den Top drei Eigenschaften gehören, die von der Führung gewünscht werden. Doch das kommt nur zustande, wenn die Führungskraft nahbar ist – und sich nicht hinter verschlossenen Türen verschanzt. Das Zauberwort hier ist Kommunikation: Reden Sie mit Ihren Leuten und zeigen Sie, was von Ihnen als Führungskraft zu erwarten ist. 

 

Führungskräfte müssen sich selbst verstehen

Eine Führungskraft, die sich selbst nicht kennt, wird niemals wirksam führen. Setzen Sie sich also einmal ganz bewusst mit folgenden Fragen auseinander:

  • Wer bin ich als Führungskraft?
  • Was ist meine Rolle? 
  • Was ist mein Rollenverständnis? 
  • Was ist meine Führungsidentität? 
  • Wie ist die Art und Weise wie ich führe? 
  • Wie spielen meine Persönlichkeit und mein Charakter dort eine Rolle und wieviel Raum nehmen sie ein? 
  • Wann fühle ich mich als Führungskraft wirksam?



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