Immer wieder kommt in Führungskräfteworkshops die Frage nach der idealen Führungskraft auf. Was oder wer ist sie und was macht sie aus? Dabei stellen wir schnell fest, dass eigentlich die Frage falsch gestellt ist. In den Köpfen spukt das Idealbild einer gutaussehenden, charismatischen Person, die, sobald sie einen Raum betritt eine starke Aura vor sich herschiebt. Wie ein Superhero, der empathisch ist, der kommunikativ ist, der überzeugen kann. Aber gibt es den wirklich? Wir sind Menschen, das heißt, wir sind nicht gottgleich. Daher sollte die Frage besser lauten: Was ist eine wirksame Führungskraft?
„Wie kann ich wirksam sein, an jedem Tag, den ich unterwegs bin, in meiner Organisation, in meinem System, in meinen Prozessen, mit den Menschen, mit denen ich zu tun habe, bei meinen Mitarbeitenden.“ Dies ist die Frage, der sich ManagerInnen und Führungskräfte stellen sollten.
Malik nennt hierzu in seinem Buch „Führen, Leisten, Leben“ sechs Grundprinzipien und zeigt auf, dass, wenn man sich an diese konstant hält, jede Situation, jede Herausforderung und jede Anforderung, die der Alltag mit sich bringt, gemeistert werden kann. Heute setze ich den Fokus auf das Grundprinzip der Resultatorientierung.
Wirksamkeit in der Führung durch Resultatorientierung
Resultatorientierung – hört sich auf den ersten Blick selbsterklärend an, aber geht man in die Tiefe, drängen sich verschiedene Facetten auf, die gerne übersehen werden. Denn: Was sind Resultate?
Woran misst man sein Resultat?
Die Frage nach dem Resultat und seiner Erreichung ist eng mit der Frage verbunden: „Haben wir eine Richtung, ein Ziel, eine Planung und damit auch einen Weg zum Resultat?“ Es gibt eine unglaubliche Bandbreite an möglichen Resultaten. Die Aussage „Wir tun nichts“ ist so gesehen auch ein Resultat. Oder: „Wir machen es jetzt anders als vorher, da wir gewisse Dinge gelernt haben.“ Oder: „Arbeiten wir nur für den jetzigen Auftrag oder geben das Quäntchen mehr, um einen Folgeauftrag anzustreben?“
Fakt ist jedoch immer: Das Resultat muss griffig sein, es muss spezifisch sein. Wir erinnern uns an SMART: spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch, terminiert. Für mich muss ein Resultat in ein, zwei Sätzen formuliert sein, so dass jeder, auch derjenige, der überhaupt nichts mit dem Thema zu tun hat, es sofort versteht. Resultate messen sich also an unserem Ziel und dem gewählten Weg. Wie auch immer diese definiert sind.
Qualität als Bestandteil der Resultatorientierung
Qualität – ein Begriff und seine Definition, der zu vielen Missverständnissen führen kann. Denn hier geht es um die Erfüllung von Anforderungen und der sehr unterschiedlichen Wahrnehmungen eben dieser. Daher gilt zuerst die Klärung: „Was ist der Anspruch, der erfüllt werden muss?“ Ist es der Anspruch der Kunden, der Mitarbeitenden oder der Konkurrenz? Die Qualität der Resultate ist demnach aus der Perspektive des jeweiligen Anspruchs zu bewerten und zu bedienen – am besten immer mit dem kleinen Quäntchen mehr für einen WOW-Effekt.
Die Resultatsdimensionen: Sind Resultate in- oder outputorientiert?
In welche Richtung geht die Resultatorientierung? Ein wichtiger Aspekt bei diesem Thema ist der eigene Fokus. Wenn man sich so umschaut, drängt sich einem das Gefühl auf, dass viele Führungskräfte eher inputorientiert denken: „Was habe ich selbst davon?“ Eine wirksame Führungskraft stellt sich diese Frage gar nicht erst. Sie hat die Haltung, outputorientiert zu handeln. Und damit ist nicht immer gleich automatisch der externe Kunde gemeint, sondern auch nach Innen in das Unternehmen hinein, sollte outputorientiert agiert werden.
Ein Unternehmen funktioniert nur nach außen, wenn es nach innen funktioniert. Das ist die doppelte Perspektive, welche Führungskräfte einnehmen müssen. Sie ist einerseits für die Umsetzung der Ziele nach außen verantwortlich, aber mindestens genauso, dass die internen Prozesse laufen.
Kleines Beispiel aus der Praxis: Während des Coachings stellte das Unternehmen fest, dass die eine Abteilung die andere Abteilung nicht als internen Kunden ansieht. Es kommt häufig zu Konflikten. Die Ursache: Alle Beteiligten denken das angestrebte Resultat nicht im gesamten Kontext, sondern nur funktional – Silodenken vom Feinsten.
Im Verlauf unserer Zusammenarbeit wurde ihnen zum ersten Mal bewusst, dass andere Abteilungen nur dann performen können, wenn die eigene Abteilung die Dinge auf eine bestimmte Weise abliefert. Nur so können gesamtunternehmerische Erfolge entstehen. „Der interne Kunde“ war für sie ein völlig neuer Denkansatz. Ich bin überzeugt, dass es viele Organisationen im Mittelstand gibt, die die Problematik kennen, dass die Abteilungen nicht miteinander interagieren, sondern gegeneinander arbeiten. Das kann zu keinen guten Resultaten führen.
Resultatorientierung hat nichts mit Führungsstil zu tun
Ich möchte an dieser Stelle unbedingt mit einem Missverständnis aufräumen: Resultatorientiert zu agieren ist kein Führungsstil und es schließt den Menschen nicht aus! Das sind zwei völlig verschiedene Paar Schuhe.
Die Resultatorientierung ist das sachliche Ergebnis. Und viele Wege führen nach Rom. Es gibt Situationen, in denen ein autoritärer Führungsstil absolut richtig und wichtig ist. Zum Beispiel kann man in Krisen nicht immer alle Abstimmungsschleifen durchlaufen. Wenn's brennt, dann muss auch mal durchgezogen werden. Eine Firma ist kein Wohlfühl-Ponyhof, sondern es ist ein Zusammenkommen von Menschen, die gemeinsam etwas leisten wollen. Es geht darum, sich im Markt zu behaupten oder sogar zu brillieren und eine Lebensgrundlage zu schaffen. Das geht nicht immer mit „wir-haben-uns-alle-lieb“ und steht nicht im Konflikt zu einer guten Führungskraft.
Ist Wirksamkeit immer gut?
Es gab mal einen Banker, der arbeitete in Frankfurt in einer Abteilung, in der nur geschiedene Männer eingestellt wurden. Warum? Die haben abends nichts vor und arbeiten wie die Tiere. Ausgesprochen wirksam im Sinne von Resultaten, aber gut?
Hier ist Wirksamkeit Mittel zum Zweck …
Aber wie sieht es aus bei Müttern, die wieder zurück möchten ins Berufsleben? Sie sind für Office, Vertrieb und Kommunikation die geeignetsten Mitarbeitenden. Sie haben eine harte Schule hinter sich und wissen ganz genau, dass das jetzt für sie eine wichtige Chance ist. Sie sind Meister im Erkennen und Lösen von komplexen Situationen, im Umgang mit Stress, mit menschlichen Widerständen in der Kommunikation, sie können sich organisieren und spontan einen Plan in Kürze neu aufstellen.
Wenn die Führungskraft mit so einem Menschen einen Weg vereinbart, auf dem sich das Resultat des Wiedereinstiegs in den Beruf mit den unternehmerischen Resultaten verbinden lässt, hat man einen Top-Mitarbeitenden gefunden.
Und dies ist eine andere Form der Wirksamkeit. Eine gemeinsame. Eine gute. Eine langfristige.
