Die Eigenschaften einer guten Führungskraft

Erfolgreiche Führung geht weit über Titel hinaus

Der ideale Manager, die wirksame Führungskraft, eine gute Führungskraft – was macht diese aus? Das sind immer wieder die Fragen, die wir uns im Management und der Führung in Organisationen und Unternehmen stellen. Es geht um die Grundprinzipien, die aus einer Führungskraft eine gute Führungskraft machen; eine Führungskraft, die Wirkung hat, die nach Werten agiert, die wirklich Ziele erreicht in der Organisation, in Prozessen, mit Mitarbeitenden und mit Menschen.
 

Die Einstellung macht den kleinen aber feinen Unterschied

Gern wird in diesem Zusammenhang die schöne Geschichte von den drei Maurern zitiert. Ein Mann befragt drei Maurer: „Sag mal, warum arbeitest du hier auf dieser Baustelle?“ Der erste Maurer antwortete: „Ich arbeite hier, um meinen Lebensunterhalt zu verdienen und meine Familie durchzukriegen.“ Der Mann geht weiter zum zweiten Maurer und hört sich dessen Antwort an: „Ich bin der Profi und Experte für ganz spezifische Dinge. Deswegen hat man mich engagiert, hier als Maurer an diesem Werk zu arbeiten.“ Schlussendlich steht er vor Maurer Nummer 3, der Folgendes sagt: „Weil ich an der größten Kathedrale dieser Welt mitwirken kann.“ 

Wer ist wohl die bessere Führungskraft?


Walter Kohl und Ben Schulz diskutieren diese Frage und teilen ihre Erfahrungen als Unternehmer.

Gute Führung vorleben! 

Es gab einmal eine interne Umfrage der Telekom, bei der herauskam, dass 80 % ihrer Mitarbeitenden dem Typ eins entsprechen – 9-to-five und nicht mehr. Das ist klares Führungsversagen. Menschen, die diese Einstellung zu ihrem Job haben, ist das Ergebnis im Sinne von „Die Firma wird besser, die Firma lebt, die Firma hat Zukunft“ weitestgehend egal, solange am Ende des Monats das Gehalt überwiesen wird. 

Arbeit nach Vorschrift. Ich tue nur das, was in meinem Arbeitsvertrag von mir gefordert wird. Extrameilen nur gegen Extrabenefit. Dabei wünschen sich Führungskräfte genau das von ihren Mitarbeitenden. Dass diese die Pakete einfach mal eine Etage höher tragen, ohne dass es explizit im Vertrag steht, dass sie unternehmerisch mitdenken. Gemäß der nur allzu zutreffenden Tatsache „Wie der Herr, so das Gescherr“ wird Maurer Nummer eins jedoch auf solche Mitarbeitende verzichten müssen. Denn nur, wer Engagement vorlebt, sich kümmert und einen Blick fürs Ganze zeigt, kann das auch von seinen Leuten erwarten.

Kenne Deinen Beitrag als Führungskraft! 

In der Zusammenarbeit mit unseren Kunden stellen wir Führungskräften gerne drei Fragen, wenn es um das Thema Beitrag zum System geht: 

  • Was bedeutet meine Expertise für die Organisation? 
  • Was und wem nützt das, was ich hier tue? 
  • Wie muss ich das tun, dass es etwas nützt?

Das Spannende ist, dass diese Fragen gerne umschifft werden, um zu verschleiern, dass manche Führungskräfte keine Antwort darauf haben. Vor allen Dingen auf die Frage: Was muss ich tun, damit es nützt?

Interessant sind auch die Antworten auf die Frage: „Was tun Sie in der Firma?“ Im Regelfall kommt dann eine lange Auflistung mit den Verantwortlichkeiten, Budgets und Verpflichtungen auf den Nebenschauplätzen. Oder um es konkreter zu machen: „Worin genau liegt Ihr Beitrag? Was tun Sie in der Firma?“ Im Prinzip ist das die höfliche Frage für eine weitaus brutalere: „Wieso stehen Sie auf der Lohnliste Ihrer Firma?“

Im Zuge einer Führungskräfteentwicklung ließ Ben Schulz den Führungskreis fast eine Stunde lang auf dieser Frage herumbeißen. Zuerst dachten sie, er würde sich einen Spaß erlauben, aber dem war nicht so. Nach einer gefühlten Ewigkeit sagte er ihnen dann: „Wenn du als Führungskraft die Frage nicht beantworten kannst, warum du bei der Firma, die dich angestellt hat, als Führungskraft auf der Gehaltsliste stehst, müsste ich deinem Chef raten, dich sofort rauszuschmeißen.“ Schwer zu sagen, wer entsetzter war – die Teilnehmer ob dieser Aussage oder Ben Schulz, da sie sich so schwer taten mit einer Antwort ... 

Jeder kann seinen Beitrag leisten, auch wenn das Ende naht.

Es gibt viele Führungskräfte, die eigentlich nur hoffen, den Zeitpunkt der wirtschaftlichen Freiheit oder der Pensionierung zu erreichen. Sie wissen, dass sie keinen Beitrag mehr leisten können und sich nur noch durchschlängeln. Dabei kann wirklich jeder seinen Beitrag leisten. Es erfordert nur ein Umdenken. 

Ein Zeichen von Größe könnte sein, bestimmte Funktionen und Positionen an die nachfolgende Generation weiterzugeben und als Mentor und Mediator zu agieren. Dies geht auch mit einer Aufgabe im Aufsichts- oder Betriebsrat. Es sind die unterschiedlichsten Modelle denkbar, in denen ältere Führungskräfte ihren Beitrag leisten können, ohne ihr Gesicht zu verlieren oder sich ausgemustert zu fühlen. Niemand sollte auf der Zielgeraden abgeschossen werden. Schließlich gibt es auch ältere Führungskräfte, die noch richtig hungrig sind, etwas zu bewegen und dies sicherlich innovativer tun könnten, wenn sie nicht mit Innenpolitik und dem operativen Geschäft ermüdet würden. Dies kann nur zu einer Win-win-Situation führen, wenn sie ihr großes Know-how an die nächste Reihe weitergeben. Vielleicht sind wir irgendwann so weit, dass wir wie andere Kulturen einen angesehenen Ältestenrat etablieren, um gemachte Erfahrungen und Wissen nicht zu verlieren. 

 

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